摘要：教育部“第四支队伍”的战略定位为高校辅导员队伍建设带来生态位势的深刻变革。这一重要转换蕴含着辅导员队伍在高校生态系统中的定位走向中心协同、实践转向生态耦合、职能迈向专业聚焦的深刻逻辑，为新时代辅导员队伍建设注入了强劲动力。但也同步面临着新生态位势所带来的角色期待与能力供给的“新位差”、系统协同与资源博弈“新张力”以及评价标准与发展路径“新区隔”等风险挑战。基于此，需以数字化驱动专业素养提升、以智能化支撑跨主体融合育人体系、构建新质导向的评价与发展保障机制，推动辅导员队伍高质量发展。

关键词：生态位势；“第四支队伍”；辅导员队伍监视

一、引言

2024年9月，习近平总书记在全国教育大会上明确指出，中国特色社会主义教育强国应具备“强大的思政引领力、人才竞争力、科技支撑力、民生保障力、社会协同力、国际影响力”，其中“思政引领力”位居“六力”之首，凸显了思想政治工作在教育强国建设中的核心地位。高校辅导员作为直接面向学生开展日常思想政治教育的主力军，其队伍建设水平关系到高校思想政治工作的直接效果展现。因而为落实习近平总书记对于教育强国建设的战略部署，中央教育工作领导小组秘书组印发《全面加强新时代高校辅导员队伍建设行动方案》，明确了辅导员队伍专业化、职业化、现代化发展的总体方向；次年5月，教育部部长怀进鹏进一步提出，高校辅导员队伍和高校教学、科研、管理同等重要的“第四支队伍”，辅导员队伍被正式定位为高校思想政治工作体系中的“第四支队伍”，与思想政治理论课教师队伍、哲学社会科学课教师队伍、思想宣传工作队伍共同构成思政工作核心力量，这一战略定位为新时代辅导员队伍建设注入了强劲动力，也提出了更高要求。当前，辅导员队伍建设正处于新的时代方位之下，需对“第四支队伍”这一新定位的逻辑内涵进行系统剖析，同时进一步深化探索其对于辅导员队伍可能带来的机遇与挑战，推动新时代高校辅导员队伍建设，助推教育强国目标的实现。

二、文献回顾与理论视角

（一）文献评述

辅导员队伍建设作为我国高等教育治理与思想政治工作的核心队伍之一，历来是学界关注的重点。随着“第四支队伍”这一战略定位的提出，相关研究在历史纵深与现实机制、多维议题与实践路径等方面均取得了显著进展，但也呈现出一定的局限与深化空间。

1.纵向的历史时间脉络研究

辅导员队伍建设研究始终与国家教育战略、时代发展需求同频共振，在纵向的历史演进中呈现出鲜明的阶段性特征与传承发展逻辑。自1949年以来，辅导员制度作为中国共产党高校人才培养的鲜明特色和优良传统，历经70余年的发展积淀，形成了集教育、管理、服务功能于一体的独特制度体系，充分体现了中国共产党思想政治工作在高校的实践探索与理论建构。这一发展历程中，高校辅导员在公众话语中的形象也历经“政治引导”“科学规范”“能力胜任”到“协同创新”的动态变迁，尽管不同阶段的形象特征各有侧重，但始终坚守以思想政治教育为核心、以满足学生成长发展需求为导向、以职业道德与业务能力协同并进为基本要求的发展规律。

改革开放后，随着高等教育从精英化向大众化转型，辅导员队伍建设逐步从经验型管理向规范化发展过渡，研究焦点开始关注队伍的岗位职责界定与工作机制完善。进入新时代，党的十八大以来，立德树人根本任务的深入落实推动辅导员队伍建设进入专业化、职业化、专家化发展的快车道，中央教育工作领导小组秘书组印发《全面加强新时代高校辅导员队伍建设行动方案》，也明确了队伍发展的总体方向。2025年5月，教育部部长怀进鹏提出“第四支队伍”的战略定位，将辅导员队伍与教学、科研、管理队伍置于同等重要地位，这一重大战略部署标志着辅导员队伍建设进入全新的时代方位。从历史演进逻辑来看，“第四支队伍”的定位并非偶然，而是辅导员职能独特性与不可替代性的功能逻辑、时代变革与大学生需求变化的现实逻辑、现代大学治理体系优化的治理逻辑、国家教育战略顶层设计的政策逻辑长期演化、综合作用的结果。回顾高校辅导员70余年的发展历程，辅导员作为中国共产党高校人才培养的鲜明特色和优良传统，始终奋斗在思政育人的第一线，创造出了“总与学生在一起”的中国特色思想政治教育模式。

2.横向的辅导员队伍建设多维探索

在特定历史阶段的时代背景下，学界围绕辅导员队伍建设展开了多维度、多视角的横向探索，形成了涵盖战略定位、素养构成、现实困境、路径优化等核心领域的研究体系，为队伍建设提供了丰富的理论支撑与实践指引。就其研究重点而言，主要聚焦于以下三个方向。

一是在战略定位与价值意蕴维度。在教育强国战略背景下，高水平辅导员队伍建设是教育现代化的具体体现，其本质属性映射出教育强国的核心要求，构成推动高等教育高质量发展的关键路径。作为高校思想政治工作体系的核心力量之一，“第四支队伍”的战略内涵体现为与教学、科研、管理队伍同等重要的独立地位，其核心职能聚焦于大学生思想政治教育与成长发展支持，在全学段思政教育、全场域成长服务、全链条人才培养中扮演着不可替代的角色。从价值导向来看，队伍建设始终紧扣立德树人根本任务，契合教育强国 “思政引领力”的核心诉求，其高质量发展不仅是教育现代化的具体体现，更是推动教育高质量发展、培养担当民族复兴大任时代新人的必由之路。针对不同类型高校的特殊性，特色行业院校的队伍定位更强调与行业精神的深度融合，在服务行业发展、培育特色人才中彰显独特价值；高职院校则突出实践导向，聚焦技术技能人才培养中的思政引领与成长支持功能。

二是在现实困境与问题剖析维度。当前，辅导员队伍建设仍面临多重结构性矛盾与发展瓶颈。在身份认同与职能定位层面，角色模糊与职能泛化问题较为突出，部分辅导员面临身份边界不清、职业认同感不足的困境，工作内容繁杂导致核心育人职能难以聚焦，影响了思政工作的针对性与实效性。在专业发展层面，专业化水平不足、学术职业发展受阻成为突出问题，宏观层面思政工作地位与学术研究地位不对称，中观层面队伍职称结构失衡，微观层面辅导员学术研究内驱力不足，传统“自我内驱”“单兵作战”“碎片化培养”模式已难以适应新时代发展需求。在制度保障层面，部分高校存在顶层设计系统性不足、评价考核机制不健全、职业发展路径不清晰等问题，职称晋升制度与辅导员工作性质适配性不足、晋升后作用发挥平台缺失等现象，制约了队伍的积极性与创造性。不同类型高校还面临差异化困境，行业特色院校存在行业精神认知偏差、能力结构供需失衡等问题，高职院校则面临制度保障薄弱、专业素养不足、发展通道不畅等现实挑战。

三是在路径优化与策略创新维度。学者们从精神引领、制度建设、技术赋能、协同育人等多个角度提出解决方案。在精神引领层面，以教育家精神引领队伍建设成为共识，通过将教育家精神转化为育人理念、行为规范与能力体系，贯穿于思想建设与职业能力提升全过程，强化队伍的理想信念与使命担当。同时，结合行业特色院校特点，推动行业精神与队伍建设深度融合，实现价值引领与行业需求的有机统一。在行动实践中，辅导员被赋予“红专并进”引路人、育人使命“大先生”等多元角色定位，进一步明确了精神引领下的实践方向。在制度建设与培养培训层面，高校普遍重视顶层设计，如构建“1+N”制度体系，完善“招、培、用”一体化分类选聘机制，优化专兼职队伍结构等；部分高校还通过“跟岗学习”“博培计划”等项目，为骨干辅导员提供多元化成长路径。在此过程中还探索出了“六阶攀登”成长共同体、“三三三”工作模式、梯队化金字塔型发展模型等多维成长模型，强化纵向传帮带机制，助力辅导员专业化成长。在技术赋能与协同育人层面，数智技术赋能精准思政成为重要趋势，通过搭建职业管理大数据平台、开发智能辅助系统、拓展技术支撑工作场景等方式，提升育人精准度与实效性；推动辅导员队伍与思政课教师队伍协同育人，实现实践育根与理论铸魂的有机结合，同时在创新创业教育、劳动教育等领域拓展协同育人维度，构建全方位育人格局。在支持体系构建层面，从情感支持、技术支持、专业支持、共同体支持四个维度构建组织支持体系，通过提升职业地位与待遇、搭建成长平台、建立职业发展档案、推进实践共同体与学习共同体建设等方式，增强辅导员的获得感、幸福感、安全感；辅导员名师工作室作为重要协作平台，通过优化运行机制、完善保障体系，在赋能队伍专业化发展中发挥着重要作用；同时，从组织支持视角构建涵盖履职能力提升、职业发展促进、研究素养培育等维度的发展支持体系，为队伍持续发展提供全方位保障。

3.研究评述

既有研究为理解辅导员队伍建设提供了多维度、多层次的学术洞察，在历史脉络梳理、政策体系分析、能力模型构建、支持机制探索等方面取得了显著成果。从纵向看，研究清晰勾勒了辅导员制度从初创到成熟、从单一功能到综合育人的发展轨迹；从横向看，形成了涵盖战略定位、专业发展、素养培育、支持保障的完整研究体系。特别是在"第四支队伍"新定位提出后，学界迅速响应，产出了一批有深度的研究成果。尽管现有研究取得了显著进展，但由于对"第四支队伍"的研究仍处于萌芽，其研究仍有所不足之处。具言之，当前对“第四支队伍”战略定位转换的深度与意蕴研究仍有所不足，现有研究多集中于内涵阐释与宏观意义分析，缺乏对定位转换带来的队伍建设战略逻辑重构、职能边界重塑、工作机制革新等深层次问题的系统性探讨，未能充分揭示其定位转换与队伍专业化、职业化、现代化发展的内在关联。此外，研究的系统性与迭代性有待加强，现有研究多聚焦单一维度或具体问题，如单独探讨核心素养、职称晋升、培训模式等，缺乏对“第四支队伍”定位下队伍建设的整体性框架及对策构建；能力与策略的迭代更新仍有不足，对新质生产力等新兴力量的应用仍停留在表层，未能形成具有新质思政工作能力的新一代辅导员队伍建设策略。

综上，本文的研究目的与思路在于：立足“第四支队伍”转换的新生态位势，以生态系统理论为支撑，系统剖析战略定位转换的逻辑意蕴，全面探究其带来的机遇与挑战，进而提出具有针对性的新质发展策略。以期弥补现有研究对“第四支队伍”定位深层战略转换研究的不足，构建“第四支队伍”建设的整体性分析框架，整合多维度研究视角，为解决队伍建设中的身份认同、能力提升、制度保障等现实困境提供系统性思路，最终结合数字化转型与教育强国建设的时代背景，提出兼具针对性与可操作性的新质策略，为不同类型高校“第四支队伍”建设提供实践指引。

（二）理论视角：社会生态系统理论

生态系统是由生物生态学和系统理论的集合发展而来的，它是一种看待和分析问题的视角和方法。后来，生态学理论在诸多方面得到发展，出现了人类与自然环境关系的环境生态学，人类不同群体关系的人类生态学，以及人类不同组织、不同群体之间相互依存及发展变化的社会生态学等等。芝加哥学派早期将生态学的原理与方法运用于人类社会问题研究，形成诸如社会位置、情境、符号互动等一系列概念，探究群体之间的相互关系和共生逻辑，并产出了一批成熟的社会生态研究成果。区位和生态位是该理论中的重要概念，指某一个体或群体在一定生态系统中的地位，这种地位与其他个体或群体有关，从而具有了社会地位、生存空间和活动空间、相互关系中的优势或劣势等位势含义，生态位或区位的变化可能意味着该主体生存和发展机会的变化。这种发展机会是一种中性词，代表了一种可能性，是一种基于自己实力的、实现自己愿望的可能性。如商界的引来的数字生态级变革等等，均是一种复合的呈现。

回归至辅导员队伍建设主题，“第四支队伍”所带来的战略定位转换对于辅导员队伍而言正是一种实践生位势的转变，这种位势的转变意味着辅导员队伍在高校整体生态系统中的“社会位置”和“生存发展空间”发生了深刻调整。以往，辅导员队伍可能在教学、科研、管理队伍构成的传统高校生态格局中处于相对边缘或辅助的“生态位”，其职能更多被视为思想政治教育的补充力量或学生日常事务的管理者。而“第四支队伍”的定位，则将其生态位提升至与教学、科研、管理队伍同等重要的独立地位，赋予了其在人才培养体系中更为核心和关键的“生态角色”。这种生态位的跃升，一方面为辅导员队伍带来了前所未有的发展机遇；另一方面，也对其自身的“生态适应能力”提出了更高要求，即如何在新的生态位上有效履行核心育人职能，与其他“三支队伍”形成协同共生、相互促进的良性互动关系，共同服务于高等教育高质量发展和立德树人根本任务的实现。社会生态系统理论强调系统内各要素之间的相互依存性和动态平衡性，“第四支队伍”定位下的辅导员队伍建设，需在高校这一复杂的社会生态系统中，重新审视和确立辅导员队伍与学生、教师、管理者、以及学校各项制度、文化环境之间的互动关系，通过优化其内部结构与外部联系，增强其在系统中的“生态竞争力”与“可持续发展能力”，从而实现整个高校思想政治工作生态系统的平衡与优化。

三、迈向全面育人实践：“第四支队伍”推动战略转换的逻辑意蕴

“第四支队伍”的战略定位不仅是高校思想政治工作体系的结构性调整，更是辅导员队伍自身生态位势的一次深刻重构。这一从传统辅助性、事务性角色向核心育人主体地位的跃迁，蕴含着多重战略转换逻辑，其影响贯穿于价值认同、职能体系与协同网络等关键维度，共同指向全面育人实践能力的系统性提升。

（一）中心协同：价值认同与系统地位的跃迁性重塑

在传统的高校生态位中，相较于教学、科研等被视为“硬核”工作的主体队伍，辅导员队伍常被置于“边缘辅位”。其工作价值容易被简化为事务管理与应急维稳，其贡献在学术主导的评价体系中难以获得显性度量与对等认可，导致队伍长期面临身份焦虑与职业认同危机。这种结构性边缘化不仅削弱了队伍的职业尊严与工作动力，也在一定程度上制约了思想政治教育应有的系统效能。

“第四支队伍”的战略定位提出，本质上是国家层面对高校育人体系生态格局的一次权威性重构，其将辅导员队伍正式确立为与教学、科研、管理同等重要的独立一极，标志着其价值从“辅助补充”到“核心支柱”的认知跃升。这一战略转换具有深刻的逻辑意蕴，具言之，一方面顺应了“大思政”格局下全员育人的内在要求。立德树人作为教育的根本任务，其实现路径必然是全方位、全过程的。教学传授专业知识，科研锤炼创新思维，管理保障运行秩序，而辅导员队伍则专注于学生的思想引领、价值塑造、人格养成与成长护航，这一职能具有不可替代的独特价值，将其提升至“第四支队伍”，正是对这种独特价值与核心贡献的制度化确认，意味着思想政治工作的“软实力”被赋予了与知识传授、科技创新等“硬实力”同等重要的战略权重。其二，为破解辅导员的身份困境提供了顶层解决方案。当前，“同等重要”已然成为官方定性与未来政策导向，这也进一步助推辅导员在高校内部的话语权、资源分配权与发展自主权获得政策与话语性支撑。这种地位的显性化与制度化，能有效扭转“重学术、轻思政”的潜在队伍偏见，引导校内各类评价体系、资源分配机制向育人实效倾斜，从而为辅导员营造一个更具尊严感、成就感和归属感的职业环境，从根本上激发其内生动力与专业自觉。

（二）生态耦合：协同网络与育人合力的系统性增强

“第四支队伍”的生态位跃升，不仅改变了辅导员队伍的自身定位与职能，更深刻地重构了其在高校育人生态系统中的相互关系，推动其从以往的“单兵作战”“线性配合”模式，向更深层次的“生态耦合”与“网络化协同”模式演进，从而系统性增强育人合力。在以往的育人模式中，辅导员队伍与其他思政工作力量及教学、科研队伍之间缺乏有效的协同机制，育人工作呈现碎片化特征。辅导员多局限于班级、宿舍等有限场域开展工作，育人内容与形式相对单一，与思政理论课教学、专业课程育人、科研实践育人等环节缺乏有机衔接，难以形成全方位、立体化的育人合力。“第四支队伍”的定位，从治理结构上打破了这种隔阂。其逻辑意蕴在于，将辅导员队伍正式纳入高校人才队伍建设培养的核心决策与实施圈层，使其成为构建“三全育人”共同体的关键枢纽和活性节点。此外，这一战略转换还推动辅导员队伍从封闭的工作模式中突围，与教学、科研、管理队伍形成功能互补、协同发力的育人共同体。在这一全新生态中，辅导员队伍的育人场域从传统的日常管理场景，拓展至课堂教学、科研训练、社会实践、创新创业、心理健康等多个维度，实现了育人空间的全面覆盖。

这种“生态耦合”意味着辅导员队伍从育人体系的育人末梢执行者转变为关键连接者和交换者。它要求辅导员具备更强的跨界沟通能力、资源整合能力与项目运作能力，能够在复杂的组织网络中主动构建协同关系、设计育人项目、推动问题解决。最终，通过这种网络化协同，“第四支队伍”与教学、科研、管理队伍之间形成相互滋养、相互赋能、相互成就的共生关系，共同构建起一个动态平衡、高效运转的高校育人新生态，最大化释放系统性育人合力，为培养担当民族复兴大任的时代新人提供坚实支撑。

（三）专业聚焦：核心职能与能力结构的范式性升级

生态位的转换必然伴随着职能体系的重构与能力要求的升级。“第四支队伍”的定位，推动辅导员工作重心实现从事务泛化到职业聚焦的范式性转变，驱动其能力结构向深度专业化与高度精细化演进。在过去相对边缘的生态位上，辅导员职责边界模糊，“上面千条线，下面一根针”，常常陷入繁杂的事务性工作中，扮演着“消防员”“管理员”“办事员”等多重角色。这种职能的无限泛化，不仅消耗了辅导员大量的时间精力，更导致其核心的思想政治教育职能被稀释、弱化，难以进行深入、系统的价值引领与成长指导，专业属性无法彰显。“第四支队伍”的确立，内在地要求对这一职能体系进行清算与重构，深言之，这一重构行动本质将辅导员从纷繁复杂的非核心事务中解放出来，推动其职能回归育人本质、聚焦主业，但这并非简单的工作量增减，而是一种工作范式与价值排序的深刻变革。新的生态位要求辅导员必须成为学生思想政治教育的“专业设计师”与“深度干预者”，其职业核心职能应更加明确地锚定在思想价值引领、党团班级建设、学风建设指导、心理健康教育、职业生涯规划、网络思政创新、危机事件应对等专业领域。

相应地，这一职能聚焦对辅导员的能力结构提出了前所未有的高阶要求，驱动“专业化、职业化、专家化”建设进入快车道。能力范式需从过去的“经验应对型”转向“研究引领型”，未来辅导员不能再满足于经验式的谈话与流程化的管理，而必须具备将实践经验进行理论提炼、将个案问题置于宏观背景中分析、运用科学方法进行精准思政干预的能力。例如，在心理健康教育方面，需掌握更专业的心理评估与咨询技能；在网络思政方面，需精通新媒体传播规律与网络舆论引导艺术等等。同时，新的生态位也鼓励并支持辅导员在特定领域进行长期深耕，成长为拥有深厚理论素养、丰富实践智慧和突出专业影响力的“专家型辅导员”，形成“术业有专攻”的良性发展格局。这种从“泛”到“专”的范式升级，是“第四支队伍”发挥其战略效能的必然路径，也是辅导员队伍实现自身高质量发展的内在逻辑。

四、新挑战：“第四支队伍”建设中的风险难题

“第四支队伍”战略定位所带来的生态位跃升为辅导员队伍建设带来了历史性机遇，但任何重大的系统转型都必然伴随着新的张力、矛盾与不确定性。在从传统辅助性角色向核心育人主体转换的过程中，新的生态位也对辅导员队伍自身的适应能力、高校治理体系的协同效能以及外部环境的支撑条件提出了前所未有的挑战。准确识别并系统分析这些风险难题，是推动“第四支队伍”建设行稳致远的关键前提。

（一）角色期待与能力供给的“新位差”：专业精深化转型中的胜任力危机

“第四支队伍”的战略定位，在给辅导员队伍建设带来能级飞跃的同时，也同步推动着社会、高校、学生及辅导员自身对辅导员社会角色的期待转变，期待从过去的“事务管理者”和“问题解决者”，转变为“思想引领者”“成长设计师”和“发展咨询专家”等专家化的角色。这种角色期待的重构，要求辅导员具备与之匹配的、高度专业化和精深化的复合能力。然而，当前辅导员队伍的能力结构与新生态位所要求的理想能力谱系之间，存在着显著的“位差”，从而引发了深层次的胜任力危机挑战。

具言之，新的生态位要求辅导员不再是泛泛而谈的万金油，而必须在思想理论教育、党团建设、心理健康、生涯规划、网络思政、危机干预等具体领域具备扎实的理论功底、科学的方法体系和精湛的实践技能。例如，在价值引领层面，如何将宏大叙事转化为学生可感可知的个体成长动力，需要深厚的马克思主义理论素养和教育学、心理学知识作为支撑；在心理健康领域，识别、评估与干预日趋复杂的心理问题，需要超越常识性关怀的临床心理学或咨询心理学专业技能。现有队伍中，虽然具备相关学科背景的辅导员比例在增加，但能将专业知识系统化、情境化地应用于复杂育人实践的“专家型”人才仍然稀缺。许多辅导员仍习惯于经验驱动的工作模式，在应对学生深层次思想困惑、复杂心理问题或多元化发展需求时，常感到“知识恐慌”与“本领焦虑”。

（二）系统协同与资源博弈的“新张力”：生态重构过程中的整合困境

“第四支队伍”被正式纳入高校核心队伍序列，预示着高校内部权力结构、资源分配与工作流程将发生重构。这一过程并非简单的加法，而是复杂的系统再平衡，可能激化原有的矛盾或引发新的系统协同张力，使辅导员队伍陷入“有名”却“难实”的整合困境。

首当其冲的是“话语权提升”与“资源匹配滞后”之间的矛盾。“同等重要”的定位在政策文本上确立了辅导员队伍的地位，但要将这种文本地位转化为实际的资源占有如经费投入、编制配额、发展平台、薪酬待遇、职称指标等，却需要一个漫长且充满博弈的过程。在高校资源总量相对稳定的前提下，教学、科研两支传统强势队伍已形成稳固的资源分配格局。新生的“第四支队伍”要从中争取匹配其新地位的资源份额，必然会触动现有的利益结构，可能遭遇或明或暗的阻力。例如，在职称评审中，为辅导员单列指标、设立独立评审标准，可能引发其他序列教师对“政策倾斜”的质疑；在年度预算中，大幅增加辅导员培训、研究或信息化建设的经费，可能需要压缩其他部门的开支。如果资源的实质性匹配长期滞后于定位的擢升，那么“第四支队伍”将面临“高处不胜寒”的窘境，空有战略名分而缺乏战略支撑，其职能深化与能力提升都将成为无源之水。

其次，更深层次的挑战在于职能边界重构引发的协同摩擦与责任模糊。“第四支队伍”的定位要求辅导员队伍与教学、科研、管理队伍深度融合协同育人。然而，在实践层面，“融合”的边界在哪里？“协同”的责任如何划分？这极易产生新的模糊地带与推诿空间。例如，在课程思政建设中，专业教师与辅导员各自应承担何种角色？是辅导员辅助专业教师挖掘思政元素，还是专业教师需主动对接辅导员掌握的学生思想动态？若权责不清，可能使课程思政流于形式或增加双方负担。再如，在学生心理健康工作中，心理中心专业教师、学院辅导员、宿舍管理员之间的危机预警与干预链条如何高效衔接？任何一个环节的延迟或脱节都可能导致严重后果。新的生态位要求辅导员成为枢纽，但这一定位若缺乏清晰的制度接口、流畅的信息通道和共同认可的协作流程作为保障，辅导员就可能陷入更复杂的关系协调与责任兜底的漩涡。

（三）评价标准与发展路径的“新区隔”：职业可持续性面临的不确定性挑战

辅导员队伍新定位带来的生态位转换，必然要求与之相适应的评价“指挥棒”和发展“导航图”。然而，当前针对“第四支队伍”科学且共识度高的评价标准体系与清晰长效的职业发展路径尚在探索之中，这种“新区隔”状态给辅导员队伍的长期稳定与专业成长带来了显著的不确定性风险。

在评价体系维度，核心挑战在于如何建立契合育人工作本质的效能评价标准。传统上，对辅导员的考核偏重于工作量的完成度和“安全稳定不出事”，如召开班会次数、谈话人次、违纪率等量化指标。这种评价方式简单易操作，但无法科学衡量辅导员在思想引领、价值观塑造、人格培育等核心育人维度上的实际效能与附加值。新的生态位要求评价导向从“做了多少”转向“育得如何”，亟需建立一套能够评估育人长期效果、学生真实获得感和成长发展的评价体系。例如，如何评估一次深度谈心对学生理想信念的巩固作用？如何衡量一系列生涯规划指导对学生长期职业发展的影响？这些育人效果具有滞后性、内隐性和综合性，难以用短期、显性的指标进行精确度量。如果无法尽快破除此评价难题，新生态位势下辅导员的工作就可能陷入量化与积极性的两难之境。

在发展路径方面，新位势带来的难题则聚焦于“双线晋升”通道的实质畅通与“专家化”前景的清晰可及。尽管辅导员队伍教师和管理干部双重身份及其配套的“双线晋升”政策已推行多年，但在许多高校，辅导员的职业顶点依然较低，转向管理岗位被视为更理想的出路，其作为教师序列的专业化、专家化发展路径往往狭窄且模糊。新的“第四支队伍”定位，理论上应进一步强化和拓宽其作为思政工作专业教师的发展通道。然而，在实践中，如何构建一个与专业学科教师序列既相通又相区别的、独立的职称晋升体系？如何界定辅导员系列的“教学科研成果”？换句话来说，辅导员“教学”可能是团体辅导、实践指导，“科研”可能是工作案例研究、思政教育创新，这些成果如何能在学术共同体中获得公允评价？此外，如何设计“专家型辅导员”的成长阶梯，使其能够像学科带头人一样，在特定领域深耕成为公认的专家，并享有相应的学术地位、资源支持和社会声誉等等。如果这些发展路径问题得不到系统性解决，辅导员队伍就难以形成稳定的专业预期和长远的职业规划，“第四支队伍”的建设就可能沦为一场“运动式”的拔高，而非可持续的“生态式”成长，最终难以吸引和留住最优秀的人才投身于这项事业。

五、推动“第四支队伍”深化发展的新质策略选择

面对“第四支队伍”新生态位势带来的角色期待跃升、系统协同张力与发展路径模糊等多重挑战，传统的、渐进式的优化路径已难以支撑其战略目标的实现。必须立足新时代背景，特别是把握新质生产力发展所驱动的数字化、智能化变革趋势，以前瞻性思维和系统性改革，提出一套具有“新质”特征的创新发展策略，通过技术赋能、制度重构与生态优化，切实将“第四支队伍”的战略定位转化为实实在在的育人效能与队伍活力。

（一）以数字化驱动专业素养精准提升

“第四支队伍”的生态定位对辅导员的专业素养提出了前所未有的高阶要求，传统基于经验传承与零散培训的能力建设模式已显不足，应对这一挑战，需要从根本上重构专业发展范式。新质生产力以数字化、智能化为核心特征的技术变革，为破解“第四支队伍”角色期待与能力供给的“新位差”提供了根本性支撑。面对当前辅导员专业精深化转型中的胜任力危机，亟需以技术革新为牵引，构建系统性、精准化的专业素养培育体系，推动辅导员能力结构从经验应对型向专家引领型转型。

一方面数字化技术的深度应用为能力培育的精准化提供了方法论革新。通过构建辅导员能力素质数字画像，整合其学历背景、工作经历、培训记录、育人成效等多维度数据，运用算法模型精准识别能力短板与发展潜力，为个性化培育方案的制定提供数据支撑。在此基础上，搭建“线上+线下”融合的数字化培育平台，整合马克思主义理论、教育学、心理学等核心学科资源与数字化、智能化应用技能课程，形成覆盖思想理论、专业技能、技术应用等多维度的课程体系，支持辅导员根据能力画像开展自主性、阶梯式学习。针对不同类型高校的差异化需求，利用大数据技术分析行业特色、办学定位与学生特点，定制专项培育模块，实现能力提升与育人需求的精准匹配。另一方面，实践场景的数字化重构则为能力转化提供了关键载体。搭建虚拟仿真实训系统，模拟复杂思想引领、心理健康危机干预、网络舆论引导等实战场景，让辅导员在沉浸式体验中锤炼专业技能与应急处置能力。建立育人实践数字档案，通过记录、分析辅导员在日常育人、协同工作、创新项目中的实践表现，实现能力成长的动态追踪与反馈优化。同时，以科研项目为纽带，鼓励辅导员围绕数字思政、精准育人等前沿议题开展研究，推动实践经验向理论成果转化，形成“实践—研究—提升”的良性循环，全面夯实“第四支队伍”的专业胜任力基础。

（二）以智能化支撑跨主体融合育人体系

“第四支队伍”的生态位提升，要求其在高校育人系统中发挥中枢联结作用，但这必然触及既有的权责结构与资源分配格局，引发系统性张力。化解这一张力，不能仅停留于理念倡导或临时协调，而必须通过治理机制的深刻创新，为跨部门、跨角色的深度协同提供稳定的制度性框架和高效的技术性支撑。而新质生产力倡导的系统协同与资源共享理念，与“第四支队伍”所期的育人生态重构需求高度契合。面对系统协同与资源博弈的“新张力”，需借助智能化技术搭建协同载体，重塑跨主体育人关系，实现从形式协到实质融合的转型，构建权责清晰、资源整合、效能优化的协同共生生态。

智能化技术为权责边界的清晰化与协同流程的规范化提供了技术保障。通过构建高校育人协同管理平台，将“第四支队伍”与教学、科研、管理队伍的育人职责、协作流程、沟通机制嵌入数字化系统，形成可视化的责任清单与工作链路。利用智能分派算法，根据育人任务的性质、难度与各主体的职能定位，实现任务的精准匹配与自动流转，并通过流程追踪、节点提醒、效果反馈等功能，确保协同责任落到实处，有效规避“多头管理”与“责任空转”等问题。针对课程思政、心理健康教育等重点协同领域，开发专项协同模块，明确各主体在不同环节的具体分工与衔接机制，形成闭环式协同育人流程。资源整合的数字化转型则为破解资源博弈困境提供了有效路径。搭建跨部门、跨校际的育人资源共享平台，整合思政课程、实践基地、数字化教学、行业企业等各类资源，通过标签化分类、智能化检索、精准化推送等功能，实现资源的高效调配与供需对接。运用大数据技术分析资源使用效率与育人成效，建立资源动态优化机制，推动资源向高成效育人领域倾斜。同时，构建智能化协同评价体系，通过量化各主体的协同贡献、资源投入、育人成效等指标，形成科学的评价结果，并与绩效考核、评优评先等激励机制挂钩，激发跨主体协同育人的内生动力，推动形成“责任共担、资源共享、成果共赢”的融合育人格局。

（三）构建新质导向的评价与发展保障机制

职业发展前景的清晰度与稳定性，是影响“第四支队伍”能否吸引并留住优秀人才、实现可持续发展的决定性因素。当前受评价标准与发展路径的潜在影响，辅导员队伍长期性与稳定性存在着的深层隐忧。破解这一难题，必须进行顶层的、系统性的“职业赛道设计”。新质生产力强调的质量效益、创新驱动与可持续发展原则，为“第四支队伍”这一制度体系的变革提供了一种建设思路与发展策略。即需立足新质发展要求，构建与核心育人职能相契合、与专业发展相匹配的制度保障体系，化解职业可持续性的不确定性风险，具言之，需走向以下两个方面。

一是评价体系的革新需以智能化技术为支撑，实现从数量导向向质量导向的转型。需构建多维度、全周期的育人成效评价模型，将学生思想成长、价值塑造、职业发展等长期效果纳入评价指标，通过学生成长数据追踪、网络行为分析、多元主体评价等数字化手段，全面收集评价信息，破解育人效果难以量化的难题。同时引入创新评价维度，对辅导员在数字思政创新、协同育人项目、科研成果转化等方面的实践进行专项评估，引导队伍聚焦核心职能与创新实践。开发智能化评价分析系统，对评价数据进行深度挖掘与可视化呈现，为辅导员的能力提升与职业发展提供个性化指导，同时为高校优化资源配置、调整政策导向提供决策依据。

二是职业发展保障制度的升级需聚焦“双线晋升”的实质畅通与专家化发展路径的清晰化。可依托数字化平台构建辅导员职业发展档案，整合其工作业绩、培训经历、科研成果、评价反馈等数据，形成完整的职业成长轨迹，为晋升评审提供客观依据。同时细化教师序列与管理序列的晋升标准，在教师序列中设立“数字思政”“心理育人”等专业方向，明确各方向的晋升条件与评价细则，为专业型辅导员提供清晰的成长阶梯，在管理序列中打通向思政管理、学校管理岗位晋升的通道，满足不同职业诉求的发展需求。针对不同类型高校辅导员的发展特点，建立差异化的制度支持政策，通过数字化调研收集辅导员的职业发展诉求，动态优化制度设计，为“第四支队伍”的长期稳定发展提供坚实的制度保障。